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[职场天地]（已由机械工业出版社出版）《空降总监治乱记》让你能够学以致用的管理！[第30页] |
| 作者:江南游子1975 |
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@蓝珠1121 2874楼 2013-04-20 05:54:50 人无法两次踏进同一条河，是说外部情况是不断变化的，河其实一直在变，看起来还是那条河，但是严格意义上来说，已经变化了，不能说是完全相同的河流了。两个人无法踏入同一条河流，这是说主管条件不一样，结果也不一样。对于老牛很浅的小河却能淹死松鼠。 。。。.。。。。。。。。。。。。。。。。难得lz还能记住小学课本里的故事。还是前几天辅导功课时查询天坛填空的意外收获。只是在原文里太`拟人’化了。。 ...... ----------------------------- 呵呵，确实小学的课本太说教了。缺乏让人自己感悟的空间。 至于我上面那些有些绕口的话其实主要是针对管理而说的。条件变化了，自己的对策也要变化，这是人无法两次踏进同一条河流。但是人有一个很大的弊端，就是习惯成自然！孙子兵法说常见则不疑，所以战争中这个被自己看得自然而然的事情往往反而被敌人利用。情况变化了，有些原来确实可以高枕无忧的地方，其实也会变得有隙可乘。郑成功攻陷台湾就是利用了涨潮的时候进攻荷兰人没有防备的浅水湾。后来施琅击败台湾水师又是利用涨潮潜入水师驻地。居士坦丁堡似乎也是这样被攻陷的。类似的案例不胜枚举。 主体的人不同，解决的方法也不同，这是两个人无法踏进同一条河流！记得金庸小说射雕英雄传里面有一段说东邪西毒两大高手比拼，郭靖当时刚刚领悟的九阴真经。觉得双方都有可胜之机，却无法抓住。书中解释这件事情说，老鹰看狮子、老虎打架，就会想为什么不飞起来，凌空一击，当可稳操胜券。这就是主体不一样造成的差异，老鹰的方法，狮子和老虎根本无法实现！这也是管理知易行难的原因，因为具体到实施的个体，都有差异，大的道理都懂，可到底怎么根据差异灵活解决，这确实比一般的知难多了。这也是一些顾问无法为客户解决问题的原因。他们就像老鹰，要求狮子和老虎飞起来凌空一击。这是不现实的！ 所以，管理最根本的原则仍然是立足于实际，不要想当然。这个实际既包括客观现实，也包括主观能力的现实。两者都要有清晰的认识才能权衡更方面的影响，找出合理的解决方案。 |
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江流也说：“我喜欢听下属反馈意见的另一个原因是：在我的工作经历中，下属在很多时候都提出了我意料之外的好方法。而且很多时候我也没有精力去认真考虑好每一个问题。我认为管理者必须学会意识到自己的不足，学会采纳下属的意见。否则自己天天忙死，下面的人却一点动力都没有。那就悲剧了！” 吴静波点头说：“其实你这样做不仅减轻了自己不必要的工作负担，事实上从员工的想法中，你也能够学到一些东西。封闭的系统必然衰退，封闭的人也是一样。作为管理者必须保持开放的心态！” 江流继续刚才吴静波关于管理者素质的话题，说：“我觉得全面、系统地看待问题的习惯也是很有必要的。管理的过程中其实有很多问题发生，如果只是抓住问题的个别方面就很可能形成错误的观点。只有全面地了解了问题，才能考虑问题的各方面造成的影响，平衡考虑各个方面的轻重缓急，最后做出正确地判断。” 沈开不解地问：“现在都说做事要抓重点。我感觉你也是个很关注重点、也善于抓重点的人，为什么却提出要全面和系统地看问题呢？” |
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江流得意地笑了，说：“我觉得之所以我能抓住重点，抓准重点就是因为事先我把问题考虑得比较全面。如果我只看到了部分的问题，就很可能会遗漏重点，自然不可能抓得住重点。” 沈开说：“那你还是要抓重点，看重点呀，我不看那么多，直接就看到重点不就更简单了吗？” 江流摇头说：“只看重点，这听起来容易，做起来却几乎不可能。而且你连全局都没有搞清楚，又怎么知道哪里才是重点呢？凭经验吗？很多人最后都是栽到了经验上面。” 沈开没有争辩，却似乎还有些不服气。江流解释说：“比如说这次天祺发货的事情，如果我只看到了库存风险，怎么可能在问题还不是很明确的时候做出立即备料的决定呢？我觉得系统、全面是“知”的要求，而有重点地实施是“行”的要求。系统、全面的“知”是正确地“行”的先决条件，没有系统、全面的“知”，“行”就会像没头的苍蝇一样乱撞，失去方向。” 沈开微微点头，这时吴静波说：“我不同意江流的说法。”江流和沈开都显得很诧异，一齐把头转向吴静波。 看这面带惊诧的两个人，吴静波笑了笑，这才缓缓说：“其实根本不可能有绝对的全面，我们对事物的认识永远是片面的！” 江流想了想，说：“我觉得师兄不是那种钻牛角尖的人，但我真的不明白你这样说的意思是什么？” |
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吴静波说：“记得原来学过朱光潜先生的一篇课文，说的是一个商人、一个植物学家、和一个画家对一颗树的不同的看法。商人看到的是这棵树能够做什么东西，卖多少钱；而植物学家看到的是这棵树是什么科属的植物，根茎叶都有什么特点；而画家看到的是这棵树的形状、色彩。三个人看到的东西几乎完全不一样，大家都是从自己感兴趣的角度来看待这棵树。如果真要一个人很全面的从各个角度看到各种问题，这是不可思议的，也是不现实的。” 吴静波稍稍停顿了一些，继续说：“当然，我刚才只是说我不赞同江流的说法。其实我也知道江流真实的意思并不是这样，但是他的表达的确有问题。我们似乎更应该说应该是从为企业创造价值的角度来系统全面地看待问题。我之所以强调为企业创造价值，是因为我认为所有的工作都必须以为企业创造价值中心。我们看待问题也要以这个目标为中心才对！” 江流也点头表示同意，说：“师兄强调的的确有道理！我虽然意识到我们的工作应该以为企业创造价值为中心，但我并没有特别强调这一点。但事实上，很多人在工作中都偏离了这个目标，所以，师兄的强调是很有必要的！” 吴静波说：“不管我们自己有什么喜好，在做工作的时候都得抱着为企业创造价值的观念来看待问题，否则即便看法再深刻、再有艺术性、再有礼貌都是没有用的。在这一点上我是个彻头彻尾的实用主义者！” |
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江流也赞同说：“是这样的。我工作以前接受的教育都是要我们礼貌待人，等到工作了之后，才知道以别人喜欢的方式和别人打交道才是正道。有些人喜欢粗鲁或者说得好听一点，是豪爽，喜欢大口吃肉，大碗喝酒。你去跟这种人斯文礼貌，我看最后的结局多半很糟！只会让别人觉得你和他不是一伙的！距离太远了，很多沟通就难了。” 江流想了想又说：“我当初提拔陈劲飞做生产领班的时候就是看中了他这一点。他明明不喜欢喝酒，但是生产员工聚餐，他能主动去敬酒。事情虽小，但是这样做体现了他能根据自己的工作需要来扮演自己的角色，而不是像很多人是根据自己的喜好来行动。懂得根据工作的需要调整自己的行为，这是做管理很重要的一种素质。” 吴静波也点头说：“其实礼貌并没有错，我记得江流刚去的时候和员工一起聚餐，喝醉了。为什么？对于当时的江流来讲，能够和员工打成一片，得到员工的支持才是他管理的目标。这个时候礼貌可能无助于解决他的问题，这样做很容易让员工觉得你是高高在上的，不屑于和他们在一起；反而是直爽更容易让他被别人接受，更容易让别人觉得你是他们的一份子。江流这个时候就不能死守着礼貌、不酗酒的行为标准。所以，我很认同江流当初喝醉酒的行动。” 沈开也起哄说：“不公平啊！姐夫就从来没有和我喝醉过！看来还是重视公司的员工胜过我呀！”说得吴静波也止不住大笑起来。 |
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等大家不笑了，江流才说：“我觉得管理者需要的素质有很多，但上面几点是我认为最重要的素质。至于说别的需要具备的素质，要说也能说出很多，但觉得很难和前面这几点放在一个级别上，就不说了。” 吴静波说：“我觉得管理者虚怀若谷的心态也很重要。管理者相对一般人有更高的地位，有更大的成就。这是我们要承认的，但是如果没有虚怀若谷的心态，这些昨天的成就就有可能变成今天的绊脚石。过于在意自己过去的成功经验，不听取别人有益的建议，不努力提升自己，也不了解实际情况的变化。这种人必然失败。” 吴静波继续解释说：“三国里面的曹操和袁绍就是很明显的对比。我记得关羽温酒斩华雄那一章里面有这么一段。当时华雄连斩盟军多员大将，这个时候关羽请战，袁绍当时首先关注的不是关羽是否有这个能力打败华雄。他关注的是关羽是什么身份！在得知关羽不过是一个地位低下的马弓手就斥责关羽，不让他出战，即便这个时候他根本就没有其他的大将可以迎敌。他这个人就是典型的屁股决定脑袋，像这种人是不可能招揽到很多人才的，尤其是顶尖的人才他是很难招揽的。他就没有曹操那种任人唯贤，谁能解决问题就用谁的气概。所以，虽然在初期他的地盘远大于曹操、军队人数远多于曹操，最后还是免不了一败涂地。” 江流也补充说：“袁绍不能用关于就是因为他的心态不对，老是以现在的位置来看人。他自己很看重位置，所以他选人的时候也喜欢看别人做到了什么位置。他的心态无法达到虚而不盈的境界。这阻碍了他对人才的追求。但是，我们换个角度想一想，已经做到了很高位置的人才又怎么轻易转投他的门下？没有做到很高位置的人才他又用不了。不输才怪！” 沈开点头说：“你们说的都对！但不要说袁绍了，现在很多公司的老板招聘人不也都是这种思路吗？你想做经理，那我先看看你以前是不是经理；你想做总监，我就要求你以前做过总监。感觉和袁绍没有什么区别。” 吴静波开玩笑说：“因为只有一个曹操，袁绍却又很多！” |
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沈开想了想说：“这样做可能也是为了便于挑选人才吧？毕竟那么多人，谁知道哪一个人行，哪个不行。选择做过的人还是更快捷、稳妥吧？” 江流很严肃地说：“如果我们真的认为公司的成功最重要的是人才的话，还有什么工作比甄选人才更重要的工作？对于关系到公司生死攸关的大事一味贪图快捷方便而不努力做到最好，这是对重要事情应有的态度吗？” 江流意识到自己对于这个问题过于严肃了，就摇头叹息说：“现在这种现象盛行，只能说对人才不够重视，很多公司挑选人才的能力还不够。更糟糕的是，很多公司也并没有意识到自己在人才的选拔和培育上缺乏能力。无知者无畏，所以并不担心。” 吴静波却笑着说：“有没有可能是现在的这个环境也不是那么适合人才创造价值呢？找到人才也没多大作用，所以才不那么用心去找了。” 江流和沈开都楞住了，谁都没有回答吴静波。 |
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吴静波继续说：“还是回到我们前面的话题吧！我觉得管理者强烈的想做出成绩甚至是成就一番事业的决心也很重要。” 江流点头说：“完全赞同这个观点。很难想象一个没有决心做出一番事业的团队可以取得最后的成功。如果一个企业的管理者每天上班脑子里面想得都是炒股、炒房，工作都推给下属去做，自己只签个字，显示一下自己领导的权力；下班后想着去赶场打麻将。这样的公司能够提升管理水平才是怪事。” 江流想了想又补充说：“如果作为管理者都没有进取心，下面的人也很难保持进取心。而一个没有进取心的组织迟早都会失败。我离开创富一个很重要的原因就是继续呆在创富我只能等待养老。公司的领导平时看股市K线图比看公司业绩报表多，谈论房产投资比谈论管理流程多。我想做些成绩出来，提过一些改善报告，可是领导对这些看都不看一眼。其实就算张总当时不找我，我也会考虑离职的。呆在一个这样的公司，自己感觉没有前途，也不是我要过的生活。” 吴静波说：“一个没有事业追求的领导还会扼杀优秀的员工的发展空间。” 沈开有些不明白了，问：“我工作的时候感觉领导不来烦我们、不添乱就很好了。如果一个领导对事业没有追求，但他只要不去妨碍下属创造成绩就可以了。扼杀优秀员工的发展空间这说得有点过了吧？” |
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江流解释说：“如果管理者不追求卓越、追求优异的表现。他又怎么区分自己的下属谁才是真正优秀的呢？岁寒然后知松柏之后凋也！不经历严寒，谁能看得出来松柏是耐寒的？人才也是一样，不是非同一般的目标又怎么能够把他们和一般的人区分开呢？” 吴静波也笑着说：“以前有一副调侃管理的对联：说你行，你就行，不行也行；说你不行，就不行，行也不行。其实就是因为没有追求卓越的绩效的结果。在这种情况下就像在夏天看不出谁耐寒一样，人才和庸人没有什么区别，都只是领导的一句话而已了。” 江流说：“至于你说的那些不捣乱就是帮助员工的领导那是很差的管理人员了，这种人根本不配谈管理。” 沈开吐吐舌头说：“看来想成为一个优秀的管理者还真不容易啊！光是前面这几条都够很多人学一辈子的了！” 吴静波说：“呵呵，向上攀登永远都是艰难的，但是往往也是最能给人带来成功的快感的。因为你能在成功登顶之后不畏浮云遮望眼，而一览众山小，也能欣赏苍山负雪，居雾若带的壮丽景色。在这种时候，你会觉得自己前面所付出的种种艰辛都是值得的。回头再看来时路，你也不觉得这一路有多苦，整个人都会沉浸在快乐之中。” 江流也说：“而且这种快乐更持久、更有成就感。相对于旅游、美食，我还是更喜欢事业成功给我带来的快乐。呵呵，这也是我愿意长时间工作、并且能够忍受为了找到一个合适的解决方案辗转反侧难以入睡的痛苦！相对于成功给我带来的喜悦，这都算不了什么。” 吴静波也对沈开说：“要想成为一个优秀的管理者，要学的，要做的当然有很多，不过能够体会到成功之后的快乐的人是不会觉得这个过程苦的。” |
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@心随风飞1011 2902楼 2013-04-21 19:25:38 楼主，我碰到一个难解的题，一直没想到解决的办法，想请教你一二 我是做财务工作的，之前因没有管理经验，去年与生产部经理有了很大的矛盾，现在基本维持见面不说话的地步，但这种状态影响自己工作的发展，比如说产品成本核算，需要对方配合的地方就很多。 不知道怎么处理这种现状，低头做不到，一直这样也不是个办法，老板重视生产，长期下去，自己都没信心待下去。 ----------------------------- 公司的事情是公司的事情，该怎么办就怎么办。私人恩怨切放一边吧！如果对方不配合，那就是对方的事情了。 |
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江流想了想又补充说：“我认为这些要求其实更像是我们这些做管理的需要努力的方向。是一个需要时刻努力奋斗的方向而已。这其实并不是一个严格的标准！” 吴静波听了微微笑着点头，沈开却听得一头雾水。江流看了解释说：“之所以说这些要求不是标准，是方向，这是因为管理要我们时刻努力去保持这种不断前进的状态的。不是说谁达到了这个标准就像得到了大学录取通知书一样，可以高枕无忧。” 江流看到沈开还是有些不大明白的样子，继续解释说：“有些成功的管理者年轻的时候就做出了很大的成就，到了晚年，放松了对自己的要求，反而是让他们原来的盛名蒙尘。这种事情也不是没有。曹操就是一个很好的例子。他一辈子打了很多以弱胜强、以少胜多的好仗。统一了北方之后也难免起了一些骄傲之心，小看天下英雄。结果赤壁之战让他统一中国的大业功败垂成。其实当时有很多人都建议他暂缓征讨孙吴，先修养生息。但他就是听不进去，结果白白让周瑜成名！” 吴静波不禁拍手称好，说：“其实真正的管理的自我完善之路就像屈原的那句，路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。这是一条没有终点的道路。这条求索之路走到了终点，管理提升的道路也就到了终点。” |
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@哪個誰 2890楼 2013-04-21 02:19:44 这会是我愿意再看多几次的帖子 虽然职业性质不一样 同样的还是受益匪浅 所以要感谢下楼主以及各位顶贴滴天涯er 另外：抗议 为什么小说里面管理人员都是男滴 强烈抗议 要不是小说中还有江总的老婆 我都要怀疑这个故事不是设计发生在地球上 而是发生在火星上的啦~ ----------------------------- 呵呵，抱歉，我所在的这个行业确实很少女性。写的时候也没想这么多。抱歉！ |
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@哪個誰 2890楼 2013-04-21 02:19:44 这会是我愿意再看多几次的帖子 虽然职业性质不一样 同样的还是受益匪浅 所以要感谢下楼主以及各位顶贴滴天涯er 另外：抗议 为什么小说里面管理人员都是男滴 强烈抗议 要不是小说中还有江总的老婆 我都要怀疑这个故事不是设计发生在地球上 而是发生在火星上的啦~ ----------------------------- 我呆的行业确实女性比较少，写的时候也没想这么多。抱歉！ |
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大家沉默了一会儿，好久才由沈开打破了有些沉重的气氛，问：“我现在已经知道你们说的管理者需要具备的素质指的都是些什么素质了。那第二点呢？什么是能够让员工充分发挥自己价值的文化氛围？感觉很多公司都是说通过KPI考核来激励员工创造价值， 吴总说的这种文化氛围和现在流行的KPI考核有什么联系和区别呢？” 江流这时却摇头说：“我并不觉得仅仅靠几个指标考核就能解决激励员工的问题。KPI最多只能作为一个推动企业提升管理的辅助工具，绝不应该成为企业提升管理的主要手段甚至是全部手段。我在自己的部门就曾经反对完全依赖KPI管理的想法。” 沈开有些意外，问：“但是现在通过KPI考核员工的绩效已经成了一种主流模式了，难道这么流行的方法也有问题吗？姐夫能说说自己的道理吗？” 江流笑着说：“首先，流行的并不代表是对的。我认为KPI是静态的，而企业的经营是动态的。你很难用一个静态的指标来衡量动态的目标。” 沈开想了想说：“感觉也是，如果这个目标都不是很确定，却一定要搞出一个能够衡量这个目标的KPI，现在仔细想想也是觉得很不可理喻。这就好像是连孩子还没生下来就想知道这个孩子几斤几两、单眼皮还是双眼皮一样。” |
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江流微笑着点点头，说：“就是这个意思。企业的KPI是静止的，至少在一个考核周期是静止的，而企业的经营目标可能是不断随着市场变化的。” 江流喝了杯茶，继续解释说：“就比如说飞达吧，原来利润还很不错，但是市场形势变化很快，市场马上就受到了要求降低成本的压力，公司内部马上就要把成本控制上升为一个工作重点。原来只做消费品，后来又拼命想切入工业品市场。这都是很难事先制定KPI来考核的。” 沈开说：“你说的我明白，但很少有公司像你们飞达那样的吧？感觉大多数公司变化都没有这么快，有没有更有代表性的例子呢？” 江流想了想，说：“诺基亚的事情应该是一个好例子吧。几年前我们很多人都喜欢诺基亚的手机。直到三、四年前苹果手机出来之后，诺基亚在很短的时间内就丧失了大部分的市场份额，被原本喜欢他们的消费者迅速抛弃。我就觉得很奇怪，为什么一个老牌的公司这么快就衰落了呢？就算当初他们市场感觉迟钝一些，没有能够第一个开发出触屏智能手机。难道他们当初一点都没有发觉苹果的手机带来的威胁吗？前几天我看了一篇文章，说当初苹果手机问世的时候，诺基亚就研究过苹果手机，最后的结论是苹果手机不可能畅销。” 江流卖了一个关子，没有马上说下去，反而是从果盘里面取了一片西瓜吃了起来。沈开马上说：“这怎么可能呢？大家是排着队去买苹果手机的呀，诺基亚不可能完全不知道吧？不用测试，就看看新闻报道就知道苹果手机卖得很好啊！” |
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江流说：“可问题是诺基亚的测试实验室是根据他们内部的评分来给手机打分，根据分值来推断手机的销售情况的。而诺基亚的一个非常重要的标准就是手机是否经摔。而苹果的手机是不经摔的！那分值就肯定不高，按他们的评估就自然不可能畅销了。” 吴静波也笑了，说：“是的，前些年我们买手机考虑的一个非常重要的因素就是手机是否经摔。所以，有些不良商家甚至针对顾客的这个心理做了汽车碾压手机都不坏的虚假广告来吸引消费者购买。” 江流又说：“诺基亚错在哪里呢？他们其实就犯了以静态指标衡量动态目标的错误。现在的市场已经变了，首先是手机的网速越来越快了，使手机上网变成了一个很方便快捷的手段，而且网络软件应用，内容也大大增加。通讯网络和网络应用的快速发展使大家越来越看重手机的智能化。为了实现这个目标，大家甚至可以接受手机不那么结实。” 沈开点头说：“是这样的，我没事就喜欢玩玩手机。如果我的手机不智能，不能上网，我现在都不知道自己该怎么打发自己无聊的时间了。” 江流继续说：“其次，因为智能手机的出现，大家在手机上面花费的时间大大增多，手机已经不是一个简单的在需要打电话的时候才掏出来用一下的通话工具了。手机现在越来越像是使用人的一个小宠物了，大家希望它更时尚，更酷，功能更强大。而诺基亚显然也没能抓住这个市场潮流的变化，导致一个行业的龙头企业，在短短几年的工夫就丧失了大部分市场，甚至陷入亏损。这就是完全依赖指标考核的弊端。” |
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沈开说：“如果一个公司完全依赖KPI考核的话，很容易发生指标和目标脱机的情况。那时，指标不仅不能推动员工向目标努力，甚至可能会阻碍员工向目标前进。” 江流点头说：“确实是这样，如果公司完全依赖考核来评估员工，谁还肯花时间做和自己的利益不相关的事情呢？对于员工来说，自己现在挣多少钱还是比公司的长远发展来得更实惠。要求员工牺牲自己的利益来考虑公司的利益实在是不符合人情世故。所以，这种让员工不计较自己的利益受损去维护公司利益的想法是行不通的。” 吴静波这时说：“完全依赖KPI还容易鼓励员工造假。比如说我们以利润来考核企业的经营状况。公司以利润考核员工绩效是暗含了一个前提的：公司是通过正常的销售获取利润的。但是当企业内部只关心利润，甚至是只关心纸面利润的时候，就有弄虚作假的风险了。” 沈开不解地问：“纸面利润是什么意思？” 吴静波说：“我们实际上是很难、甚至是没有办法准确知道企业的实际盈利状况的。我们都是通过企业会计报表反映的利润来了解企业的经营状况。在这种情况下就存在片面追求账面数据好看而不顾实际经营情况而做数据的可能，这种情况下，会计报表反映的就是虚假情况，上面的利润利润就是纸面利润了。这最终导致大家只看数据不管实际经验，这样做对公司的永续经营是大害！” 江流说：“在完全通过KPI来考核业绩的情况下，管理层就有可能运用这种手法人为调控报表来达到自己想要的结果。所以，我认为不能完全依赖KPI对企业进行管理。” 吴静波也说：“所以，指标只能是一个参考工具，如何运用这个工具，是否应该调整这个工具还是要依赖管理者。作为管理者，我们时刻都要考虑这些指标是否有助于推动企业的运营良性化，是否需要调整指标来刺激组织调整工作方向。只有我们这样考虑了，并且找到了适合的指标，指标才能推动企业良性运营。” |
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江流又说：“我反对完全依赖指标考核来管理还有一个很重要的原因，我认为指标不可能覆盖企业经营的方方面面。考核指标少的只有几个，多的十几个。而一个企业要正常、高效运转，需要考虑的问题成千上万。这根本不可能是指标能够完全覆盖的。所以，如果大家只看指标就很难避免一些指标无法考核的问题无人关注。而这些问题的存在往往会严重影响企业为客户创造价值。” 江流停了一下，继续说：“更糟糕的是，很多公司为了确保大家重视KPI，往往都会把KPI的表现和员工的收入联系起来。在个人利益的驱动下，有可能会发生大家明知道不对，为了自己的KPI数据而做一些并不符合公司利益的事情。更严重的还有弄虚作假，玩弄数据欺骗客户、欺骗公司，最后给公司带来巨大的损失。要知道经济利益可以驱动员工为公司利益服务，也可以驱迫员工损害公司的利益。所以，我认为即便是传统的、成本导向型的企业推行KPI，也要注意它的危害。认为解决这种危害的药方就是建立合适的文化氛围。KPI只能是一种评价的参考，而不能把KPI变成了一个铁面无情的判官，完全让几个数字来操控大家的行为。” 吴静波笑着说：“江流有这么多年的实际管理经验，所以一下子就找到了完全依赖KPI管理的漏洞。江流的以文化氛围为主，以KPI辅助的管理模式比较类似以道摄法的管理思想。以合乎企业发展的管理氛围的这个“道”来统御KPI指标这个“法”。完全依赖KPI是行不通的。” |
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吴静波吃了片西瓜润了润喉咙，又说：“而且前面江流也说了，作为静态指标的KPI是很难衡量那些快速变化的企业的，也不适合引导企业员工投身于创造性的工作，相对来说更适合比较成熟的企业、比较适合评价明确的、单一的目标。对于变化的、开放性的、多样化的目标就力不从心了。” 吴静波停顿了一会儿，说：“我们对比一下传统的成本控制型企业和谷歌公司的管理差异，就更容易看清KPI的缺陷。传统的公司认为要严格管理考勤，员工必须按时上下班，就算做得人性化一些的，也只是允许员工可以采用弹性工作时间而已，要求员工在上班时间必须全身心投入工作，发现做工作无关的事情往往都要处罚；而在谷歌公司，他们甚至允许员工可以花20%的时间做自己喜欢的事情。参观者发现谷歌员工上班时间玩游戏已经不是新闻了！” 听到这里，沈开和江流都笑了，吴静波继续说：“传统公司要求严格执行公司的决定，但是谷歌的员工甚至可以拒绝公司给自己分配的工作；传统公司的工作场合要让人一看就是个工作场合，有的公司还要求员工穿制服，而谷歌的办公场所可以有玩具，有饮食，员工甚至可以穿睡衣上班。谷歌做的这些是几乎颠覆了所有的传统的对于工作要求的观念。对于那些传统的、热衷于KPI考核的人来说，这是完全无法接受的！如果把他们放到那种场合，我想他们说不定会疯了，要不就认为这家公司的老板疯了！” 沈开笑着接话说：“那是必须的，想想吧，他肯定会抱怨世界怎么会变成这样了？” 江流也说：“可谁也无法否认，谷歌现在发展良好，提供了很多非常棒的产品和服务，谷歌也没有亏损，是一家很赚钱的公司。其实那些热衷于鼓吹KPI的人真应该好好想想：为什么一家看起来如此散漫、如此缺乏监控、完全颠覆了传统KPI考核观念的公司也可以取得这么巨大的成功呢？” |
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@88梦想D 2929楼 2013-04-22 22:52:42 天涯终于还我密码了。好久没来了。 明天有空得话，仔细看。问好游子兄。 ----------------------------- 还以为你新公司工作繁忙呢。呵呵，不用急。 |
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沈开继续提问说：“ 你们说了这么多，我也认同光靠KPI是无法提升企业管理水平的。但是你们说的文化氛围到底是什么呢？” 不等回答，沈开就说：“感觉前些年似乎企业文化很热。我原来工作的泰瑞也大力提倡企业文化。公司搞了很多宣传栏，贴了很多各个部门组织活动的照片。公司还贴了很多关于企业文化的宣传标语。什么“不爱岗就下岗”啦，“今天不努力工作，明天就要努力找工作”啦，很多很多。但是几乎没有什么效果。公司的状况还是没有什么改变，甚至是每况愈下！后来老板还花钱出去搞拓展训练，请培训公司的顾问来为我们讲课。希望能够提升我们的团队精神，提升员工的服务意识，建立积极向上的企业文化。当时搞拓展、顾问讲课的时候我们还觉得热血沸腾，可活动结束了，我们的激情也结束了。原来怎么做的，现在还是怎么做。最后还是外甥打灯笼，照旧！”说完，吴静波和江流都忍不住笑了，沈开自己也有些不好意思地笑了。 吴静波笑着说：“这并不仅仅是你过去的公司有这个问题，很多公司都在面临这种问题！他们一心希望员工能够积极为公司创造价值；希望员工把公司的事情当成自己的事一样用心；希望员工一心为公，不计较个人得失。为了提升员工的奉献精神，也就是他们认为的企业文化，他们搞了很多培训。最终的结果却只有一个，就是失败。江流，你觉得他们为什么会失败呢？” 江流笑了笑说：“其实这个问题小沈也知道答案。” 沈开有些莫名其妙，却没有问江流，只是瞪着眼睛等待江流解释。 |
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@咖啡暗香 2938楼 2013-04-23 20:11:07 真的感谢楼主的小说，适合所有职场人士。之前在一家互联网公司担任企业文化，天天在电脑前面码字发邮件，组织员工活动，每月发起类似“沟通”“责任感”之类的探讨会议，各部门发言踊跃，然收效甚微，深感有心无力，一直不明白为什么，看了楼主的小说终于明白了，没有各部门领导形成良好的团队文化，仅靠活动和口号是建立不了企业文化的。 期待楼主出书，希望有个好的书名，毕竟是小说，书名要有点故事性，吸引眼球 ----------------------------- 这个书名是最让人头痛的了，想了几个名字，大家都说不好。现在我也不知道什么样的好了。如果有谁有好的名字请告诉我。先谢了！ |
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@柳酚咖敏 2941楼 2013-04-23 21:10:28 刘瑜在一篇文章中说，文化是降低制度运行成本的有效因素。 团队文化建设，总要有个方向，那如何找到这个方向并让团队成员认同这个方向，静看楼主发挥。 ----------------------------- 文化其实就是自动自觉地去做企业需要大家做的事情的工作氛围。实现了这种工作氛围，很多事情就不在需要跟催、监督。管理者的重心将从监控转为支持。这当然能够大大提升效率，降低成本。 至于说这个方向如何确定，这要从企业的发展目标而来，就是管理者需要界定企业的使命。明确了自身的使命，方向就明确了。至于说如何让团队成员认同，帖子里面其实有。就是把企业的利益和员工的利益联系起来。后面还会继续探讨这个问题，欢迎关注！ |
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江流说：“小沈不是已经嘲笑过他原来的经理吗？总是想靠几本书，几句空洞的话给他们洗脑。希望别人只付出，不追求回报，真是把别人都当傻瓜了！” 江流接着说：“只有付出，没有回报的事情谁都不想干。不要说员工了，就连我小时候邻居家的狗都识破的小伎俩，能骗别人多久呢？一味的、单方面地要求对方付出而自己不回报的事情是不可能长久的。努力去做这种没可能实现的事情怎么可能不失败？所以，从这个角度来说，这样去想的人才是真正的傻。” 吴静波说：“是的，在自由的状态下，人只会做自己认可的、对自己有益事情。虽然也有些人会做一些自我牺牲的事情，但那一般都是为了一些人类的高尚的情操，比如为了国家和同胞的利益，或者是为了感情。为了爱人、朋友而牺牲也是有的。但是即便是出现了这种牺牲，也是因为牺牲者觉得自己为之牺牲的目标给了自己美好的感觉，自己的这种牺牲仍然是他们认同的。而工厂一心从员工身上索取，而不思付出。总是希望马儿跑得快，同时还要不吃草。那最终的结果不是马儿饿死了，就是马儿跑掉了。” 江流插话说：“还有一种可能。” 等到大家都看着自己，江流笑着说：“这匹马是喝汽油的！”三个人又大笑了起来。 |
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@咖啡暗香 2939楼 2013-04-23 21:09:57 《空降兵36计》如何，再搞个副标题，随便说说，感觉大众化了点 ----------------------------- 这本书其实和36计联系不大，感觉有误导的嫌疑。这本书的管理思想很多倒是源于道家的思想。不过谢谢你对此书的关心，也欢迎朋友们提出更好的书名。 |
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吴静波继续说：“我在前面说江流处理李勇的事情的时候就说了管理其实是一种博弈。如果我们认可了员工有权利决定自己的行为为自己获利，能够自由的做出反应，我们会发现其实公司和员工的这种关系是一种博弈游戏。” 沈开问：“博弈，我大学学了一点点，但没什么理解，吴总能解释一下吗？” 吴静波说：“在企业管理的这个博弈中，管理者是决策者，有权利制定游戏的规则，而员工是局中人，可以根据管理者制定的规则选择对自己最有利的选择。由于作为局中人的员工有权利可以选择什么都不做，让双方谁都得不到。所以，作为决策人的管理者一定要制定出合适游戏规则，并且坚持规则，让双方都可以获益。” 沈开还是钻牛角尖问：“很多老板肯定会说这种思路太复杂，听着都累。管理者还不如自己直接下命令要求员工怎么做，这样还直截了当一些。这样的话想怎么做就可以怎么做，多自由呀！” 江流一笑，说：“没有那么简单！我当初来飞达的时候，老板也是很喜欢直接下命令，直接指挥整个公司的行动。可到后来怎么样呢？自己累得半死不说，还感觉公司的反应速度越来越慢。不像原来那样有效了。他还认为是新员工的执行力不如老员工，老是说现在的人一代不如一代。其实根本不是那么回事。” |
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沈开带着惊诧的神情说：“我以前的公司泰瑞的老板也是这样说我们的！看来大家都遇到了这种问题啊！” 江流解释说：“公司越来越大，业务越来越复杂，老是靠一个人做决策，不仅精力上越来越不现实，就是知识上也越来越无法支持。” 吴静波和沈开都点头表示赞同，江流解释说：“其实飞达过去很多时候反应迟缓都是因为大家在等待老板的决策而耽误了时间，也有的是老板没有做出正确的决策导致反复更改浪费了时间。估计沈开的公司也差不多。” 江流看到沈开点头，继续说：“我来飞达公司这两年，他对供应链的管理越来越少，但我们的反应速度很快呀。比如说这次的天祺的项目，如果按过去的做法，我知道出了问题之后要首先汇报刘总，请示刘总如何处理。刘总只能把其他的事情搁置一下，先召集相关部门开会，了解实际情况。了解了实际情况之后，他还要考虑如何解决问题。就算他考虑到了天祺对公司的重要意义，要求大家不惜一切代价解决天祺的问题。也很难像我这样，知道马上清查物料、备料、准备老化工装、技术文件。他不熟悉供应链，如果他来决定这件事，就很容易遗漏问题。如果大家都等到问题出现的时候找他，请示如何解决。你想公司的事情得多久才能解决？” |
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沈开苦笑说：“我不知道多久能解决问题。但我估计这个老板会发疯的！一个公司，事无巨细，都来找他。他的大脑不崩溃才怪！” 江流笑着说：“所以，你现在明白为什么你以前的公司响应速度越来越慢了。而且，如果按过去的作风，由老板开会解决问题。别的部门的负责人或者骨干人员就得停下手头的工作来参加会议，这又有可能导致其他的工作延误。如果这样做形成了风气，很多人就会不管大事、小事都找老板，有些人会哭会叫获得老板更多的支持，占用了老板过多的资源，到时候可能真正重要的事情反而没有及时处理。那个时候乱子就更多了！” 沈开说：“我看有些古装电视剧里面反应以前做生意的，很多事情都是请示老板之后再执行下去，感觉好像没有我们这么多问题。是电视不靠谱，还是别的什么原因呢？” 吴静波说：“电视靠不靠谱，我不好说。但是现在信息科技越来越发达，信息的传播越来越迅速，员工的平均教育水平也越来越高，使原来很多不可能的事情变成了可能。” 江流也赞同说：“现在，按过去的标准很多原来应该属于执行层的员工也能接触很多信息，而且他们的教育水平也相当高，具备正确处理信息的能力，这些变化使快速反应成为可能。” |
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@若影依依 2955楼 2013-04-24 17:44:12 真的好喜欢这个帖，LZ写得好实在啊！学习了，我也是当管理的，能请教楼主些东西吗？ ----------------------------- 没问题啊，一般帖子里面的问题我都是会回复的。 |
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@马大甲99981 2946楼 2013-04-24 09:11:49 看了KPI这段 对应了一下自己公司的流程做法 受益良多 谢谢楼主 ----------------------------- KPI现在被用得有些滥了，即便是在一些被认为是管理水平较高的外企，KPI也有滥用的现象。很多领导有些一厢情愿地希望简单地通过KPI就能激励员工提升绩效，感觉有些天真。 |
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@费希尔曼 2962楼 2013-04-25 10:14:28 取个最朴实的书名吧： 《资深职业经理人手把手教您怎样做空降兵》 副标题：供应链总监管理工作亲身示范实录 ----------------------------- 非常感谢这位朋友，呵呵，感觉你的书名比我前面的都好！如果最后定下来是这个书名，一定要向你致谢！ |
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吴静波说：“还有一个趋势我们需要注意，企业之间的竞争越来越激烈，这迫使很多企业不断提升自己对市场的响应能力来获取新的竞争优势，这种不断加强的竞争使得提升企业反应的速度成为必须。” 沈开这时也说：“是啊，现在大家都在抢客户、抢订单。谁慢谁就等死，这是过去没法比的！” 吴静波说：“所以现在想倒退回过去的传统模式，搞层层审批，这种做法已经是行不通了。这种模式是越来越无法满足现代企业的快速响应的竞争需求了。” 吴静波停了一下，说：“所以，现代企业想在日益激烈的竞争中生存还是要接受前面说的那个博弈的原理。通过制定合理的规则、坚持规则形成固定的模式来让局中人也就是企业的员工自动做到管理者的期望。要让员工都像江流那样，积极主动处理公司面临的问题，公司的响应速度才能真正快起来。” 沈开说：“这一点我现在明白了。你前面说的合理的游戏规则是什么规则呢？感觉要找到这样的规则很难呀？我们过去的老板也希望我们能够积极主动解决公司的问题。但是他推动了很多次，为这个事情没有少开会、培训，可还是没有什么效果。” |
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江流说：“人往高处走，水往低处流。抓住了人的本性，其实这件事也不难。” 吴静波说：“江流说得对。人都是有物质追求和精神追求的。对于公司来说则主要是追求物质利益。所以，公司需要在保障了员工合理物质追求之后，尽量多满足精神上的追求。” 沈开则有些怀疑：“这说起来容易，做起来难。分给员工的钱多了，公司的利润就少了。这个矛盾是无法避免的，老板也很难接受吧？” 江流摇头说：“现在的确很多老板都有类似的看法。但以我在飞达的工作经验来看，还是有可能实现双赢的。实现这个目标需要双方都改变自己的思维。作为管理者甚至是企业的所有者，不能一味地要求员工付出而不回报；而作为员工也不能只想着要公司多付出而不考虑自己如何创造更多的价值。饼做大了，分配又相对合理的话，双方的收入都会增加。” 吴静波说：“现在有不少员工总是希望通过国家的强制加薪来提升自己收入，也喜欢上这种看起来最不费力的加薪方式。我觉得是很不正常的，这种手段最多只能是对以前收入分配忽视员工的不正常现象的一种纠正，不应该成为主要的加薪的模式。正常的加薪还是应该江流说的通过创造更多的价值，双方分享来实现。” 沈开说：“姐夫在飞达怎么解决这个问题的？我不记得你说过，可能事情隔了这么久我忘记了。” |
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江流说：“当初我在想办法改善员工的待遇、提升员工收入的时候，是把提升工作表现做为增加员工收入的前提。我预先制定了工作标准，达到了规定的标准才能拿到奖金，达不到规定的标准就没有奖金。结果实施的效果还不错，大家都还比较满意新方案的执行效果。” 吴静波说：“江流的这个想法不错，双方都着眼于增加创造的价值才可能找到更满意的方案。如果都想自己多拿，忽视对方的利益是很难形成新的博弈均衡点的。而且社会发展也需要我们积极创造出更多的财富供大家分享。” 吴静波想了想，又说：“而且，如果员工摆脱不了低收入的困境，缺乏提升自身素质的动力，中国制造就摆脱不了低层次发展的困境。现在的社会需要很多创造更高端价值的企业，但是这种企业也需要能够创造更高价值的员工。价值创造和价值分配这两者是一个事物的两面，彼此制约，彼此依存的。不谈价值创造，一味地索取最终只会走进信用破产、发展停滞的死胡同。” 江流插嘴说：“我感觉现在的欧美的危机很大程度上就是因为居民整体索取无度，没有创造那么多价值，却偏偏要享受那么多价值的产品和服务造成的。所以，欧美现在很多国家都陷入了信用危机，经济自然也无法发展。” 吴静波点头说：“是这样。如果不谈利益分配，一味要求奉献，员工得不到发展，最终必然会使员工创新和发展的源泉枯竭，停留在低端无法发展。企业发展和个人发展也是互相依存的。” 江流显得有些黯然，却没有说什么。 |
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沈开问：“那是不是说只要企业的管理者和员工分享企业的劳动成果，让员工的劳有所获就可以形成自发、自觉解决公司问题，创造价值的企业文化氛围呢？” 江流马上反问：“没有那么简单吧？物质利益分享最多只能算是一个必要条件，绝不是充分条件。要想让员工积极主动解决问题，至少还要注意员工的精神上的追求。而且越是层次高的员工，精神上的追求越重要。” 沈开说：“这个我明白，马斯洛的需求层次论嘛，我大学的时候就学过了。人总是先满足低层次需求，再来追求高层次的需求。像生理需求、安全需求、感情需求属于较低层次的需求，社会尊重和自我实现是属于较高层次的需求。”说完后，沈开有些自得地看着江流和吴静波。 江流笑着说：“书背得不错。可你知道怎么才能通过满足员工的精神需求来提升他们创造价值的欲望，在公司内部树立良好的工作氛围呢？” 沈开想了想说：“前面你们提到要和员工分享公司创造的价值是满足员工物质层面的需求，这应该是属于生理和安全方面需求的满足。毕竟有了钱才能吃穿住行，有了钱才有安全感。如果这方面的工作做到了位，接下来的就是考虑怎么满足员工的感情需求。” 江流点头说：“还不错。只是有些时候需求并不像你在教科书里面看到的那么明确。就比如说对工资的要求吧，你认为是单纯物质需求吗？有些时候这也包含着精神方面的需求呢？” |
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